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《重新理解人力资源》

2019-5-1
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 人力资源行业存在一个普遍的问题就是,大多人力资源实践基本都是从技术的角度直接解决问题,缺乏长期考量。这导致很多人力资源的管理者被问到一些具体问题时,依然会感到迷茫。

《重新理解人力资源》一书作者结合自己30多年的人力资源管理实践,重新梳理了人力资源管理理念层面的问题,帮助读者了解投行先进的人力资源管理理念,并探讨了将先进理念付诸实践的方法论,最后给出了技术层面的指导意见。

对于对技术层面或操作层面感兴趣的读者来说,这本书可以帮助你在认知上重新理解人力资源管理这件事。


目录 

推荐序一 回归人力资源本源

推荐序二 人力资源是一门艺术

推荐序三 学习投行的先进人资理念


第一章 人力资源管理的理念
如何合理、公允地奖励每一位员工
你的薪酬方案的哲学是什么
华尔街投行的薪酬理念
理念渗透:让全体员工认同



第二章 人力资源部是什么
德鲁克式的提问方法
为何人力资源部不愿被定位为服务部门
逐利异化的企业
逐权异化的人力资源部
求存异化的企业
异化回归:卓有成效地为员工服务


第三章 把人力资源当作人力资本
让最优秀的人一起共事
找到企业受益与员工受益的最佳平衡点
处理好权力与服务的关系
做业务部门的战略伙伴
总经理要做一个“无意识”的实践者


第四章 招聘——找到最合适的人
为什么企业难招人才
树立正确的企业人才观
关于人才的两个悖论
“明星”员工:企业的生产者和领导者
成功招聘的双重境界观
关于招聘的方法论


第五章 激励——设计一个具有吸引力的薪酬体系
为什么员工像“喂不饱的饿狼”
客观看待“大锅饭”平均主义
三种绩效设计理念的对比
由上而下的薪酬方法论
“任意性”确定奖金分配
科学的级别管理与晋升


第六章 考核——行为考核与360 度考核法
行为考核法:行为比业绩结果更客观
更注重绩效管理而不是绩效考核
360 度考核工具:全方位的行为考核


第七章 培训——让员工越来越优秀
培训不是万能的
直观感受:最不像培训的培训
培训是企业的责任


第八章 企业文化与企业化文化
企业文化与企业化文化的区别
企业化文化在招聘方面的体现
企业化文化离不开“乙方思维”
如何让企业里的沟通更高效
解决人情通达的邮件文化
决不允许跟你共事的人失败





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